Samarbeidspartnerne for forsvarlig arbeidsmiljø
Skrevet av: Arne Bernhardsen
Et forsvarlig arbeidsmiljø vil virke positivt inn på både helse, motivasjon og sykefravær blant ansatte, men også på produktivitet og resultater i virksomheter og kostnader for samfunnet.
Alle arbeidsgivere og arbeidsplasser er gitt oppdraget om at arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig. Først og fremst skal arbeidsplassene organiseres sånn at de er trygge og sikre for alle som jobber der. God planlegging og tilrettelegging fjerner mange risikoforhold, altså vil forebyggende arbeid være det aller viktigste.
Vi må se de enkelte faktorene både hver for seg og deres samlede betydning, arbeidsmiljøet skal også ses i et kortsiktig og et langsiktig perspektiv. Kort fortalt vil det bety at vi må vurdere de grunnleggende rammene for stillingsvernet, de fysiske, kjemiske og biologiske faktorene, de organisatoriske og de psykososiale faktorene enkeltvis og samlet.
De viktigste aktørene i arbeidsmiljøet er arbeidsgiver, arbeidsleder og arbeidstaker. Sammen skal de finne fram til gode samarbeidsforhold som trygger rammene og sikrer god utvikling. Det handler om en grunnleggende tillit til at man vil hverandre vel, og forstår hverandres roller og oppgaver.
Grunnprinsipper for et forsvarlig arbeidsmiljø
Alle arbeidsplasser er ulike, men hva som skaper et forsvarlig arbeidsmiljø har noen fellestrekk. I modellen under viser vi at alt henger sammen med alt.
Først av alt handler det om arbeidstakernes grunnleggende trygghet i arbeidsforholdet. I norsk tradisjon vil det blant annet si fast jobb og full stilling med en lønn å leve av og med til den dagen man går ut i pensjon.
Over tid har det blitt betydelig strengere bestemmelser om tilrettelegging for og inkludering av den enkelte ansatte. Det skal være plass til alle i vårt arbeidsliv, med hensyn til den enkeltes arbeidsevne og livssituasjon.
Den norske modellen gir arbeidstakerne direkte og indirekte deltakelse og innflytelse i utviklingen av arbeidsplassen. Direkte medvirkning rundt egne arbeidsoppgaver og -utstyr, indirekte ved et godt utbygd apparat av verneombud, tillitsvalgte, AMU, bedriftsutvalg osv. Virksomheten skal også legge til rette for et godt ytringsklima, som jo er en forutsetning for å kunne utvikle et fungerende demokrati.
Det er flere faktorer som er sentrale på arbeidsplassen. Den første gruppa er de fysiske og kjemiske og biologiske faktorene, alle disse kjente og tradisjonelle arbeidsmiljøsakene som forebygging av skader, støv, røyk, støy, lys, kjemikalier, reinholdsmidler, sikkert arbeidsutstyr, pult, stol og datautstyr med mer. Hver for seg skal de være forsvarlige, og de egner seg til å sjekke på en vernerunde.
Den andre gruppa av faktorer kan vi velge å kalle de organisatoriske og relasjonelle faktorene (også definert som psykososiale faktorer). Disse omfatter ledelse, arbeidstidsordninger, hvordan oppgaver fordeles og hvordan man samarbeider på jobben. Herunder kommer også kultur, atferd, språk, kommunikasjonslinjer med mer. Disse faktorene passer godt å diskutere i en gruppe eller i avdelingen. Hvordan vil vi ha det hos oss?
Til slutt har vi arbeidsoppgavene i seg sjøl, og hvordan de blir opplevd av arbeidstakerne, med nærvær eller fravær av personlig integritet, opplevelse av meningsfull jobb, verdighet osv. En opplevelse vil være personlig, men det er kulturen og styringen på plassen som vil avgjøre om man blir tatt godt vare på.
Alle faktorene skal, som vi leste over, vurderes både enkeltvis og samlet, og arbeidsmiljøet må vurderes som en helhet. Målet er at vi på kort sikt utvikler trivsel og helse, og på sikt personlig og faglig utvikling og at vi jobber i en helsefremmende arbeidssituasjon.
Noen sider ved arbeidsmiljøet veit vi er viktig på alle arbeidsplasser (fra STAMIs forskning):
God organisering og planlegging av arbeidet – klarere roller. Å stå i en arbeidssituasjon over tid hvor ansvarsforholdet og rollene er uavklart, er belastende for den enkelte og for arbeidsmiljøet.
Balanse mellom krav i jobben og mulighet for kontroll over egen arbeidssituasjon. Dette bidrar til mer engasjement, jobbtilhørighet og effektive arbeidsprosesser.
Balanse mellom innsats og belønning. Å få anerkjennelse, tilbakemeldinger, og positiv oppmerksomhet for den jobben man gjør, betyr mye for arbeidsmiljøet.
Rettferdig og støttende lederskap. Lederskap som gir tillit og ansvar, men også ressurser og muligheter til å løse oppgavene er en viktig faktor i arbeidsmiljøet.
Forutsigbarhet når rammebetingelser endres. Ved omstillinger er det viktig med størst mulig grad av forutsigbarhet for de ansatte.
Hovedaktørene i arbeidsmiljøet
Arbeidsgiver er juridisk ansvarlig for at all virksomhet på arbeidsplassen og har det overordnede ansvaret for at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig. Det følger av arbeidsgivers styringsrett; retten til å ansette og si opp arbeidstakere, og retten til å lede og kontrollere dem. Arbeidsgiver bør følge gode råd, men det er alltid arbeidsgiver/leder som er ansvarlig for beslutninger som tas.
Arbeidsleder på stedet tar avgjørelser i smått og stort, og handler på vegne av arbeidsgiver og er dennes representant. I forkant av vedtak av betydning skal lederen ha samtaler og drøftinger med verneombud og tillitsvalgt (og i noen tilfeller med alle medarbeiderne) før saken blir vedtatt.
Medarbeiderne har medvirkningsplikt og har også ansvar for at arbeidsmiljøet er trygt og solidarisk. De er underlagt styring fra arbeidsgiver/-leder, men skal også ta egne initiativer. Arbeidstakerne plikter å melde fra om det er bekymringsfulle situasjoner eller kritiske hendelser.
Arbeidsplassens gode hjelpere – En parallell til Askeladden
Askeladden hadde sju gode hjelpere da han var ute for å vinne kongsdattera og halve kongeriket. Askeladdens sosiale intelligens, hans omsorg og ydmykhet skaffet ham gode hjelpere. Med deres spesielle egenskaper klarte de til slutt oppgavene de ble satt til. Her presentere vi arbeidsplassens gode hjelpere:
Verneombudet er valgt eller utpekt lokalt. Hen er arbeidstakernes representant i alt som har med arbeidsmiljøet å gjøre. Verneombudet påser at jobben er fysisk trygg, at atferd og kommunikasjon er støttende og skal delta i planlegging og gjennomføring av det systematiske HMS-arbeidet.
Hovedverneombudet skal samordne verneombudenes aktiviteter opp mot arbeidsgiver. Det skal velges eller pekes ut et hovedverneombud (HVO) om dere er flere enn ett verneombud i bedriften. HVO i større bedrifter sitter som regel i alle utvalg som håndterer risiko, HMS-systemer o.l.
Tillitsvalgte er valgt av medlemmene i fagforeningen/klubben og vil ta opp flere av de samme sakene som et verneombud. Deres primære oppgave er saker innenfor stillingsvern, arbeidstid og permisjonsordninger. Tillitsvalgte er gitt mulighet til å drøfte og forhandle med arbeidsgiver eller dennes representant. Tillitsvalgtsrollen er definert i Hovedavtalene.
Arbeidsmiljøutvalget (AMU) er det øverste organet i vernetjenesten i virksomheten og er sammensatt av like mange representanter for arbeidstakerne som fra arbeidsgiveren. HVO er alltid medlem med alle rettigheter. BHT deltar med tale- og forslagsrett. AMU er et samarbeidsorgan som skal beslutte og gi råd, de fører tilsyn med at alt er på stell og initierer gjerne prosjekter knyttet til arbeidsmiljø og helse. Vanligvis vil vedtakene i AMU være råd til arbeidsgiveren om å gjennomføre konkrete tiltak. Beslutninger kan tas i konkrete saker til vern av arbeidstakernes liv eller helse. Et beslutningsvedtak instruerer arbeidsgiveren til å gjennomføre konkrete tiltak innen en gitt frist.
Bedriftshelsetjenesten er alles faglige samarbeidspartner. De har arbeidsmedisinsk kompetanse på de faktorene som er av særlig betydning for bedriftene de gir tjenester til. Alle skal når som helst kunne ta kontakt med BHT for bistand. BHT er fri og uavhengig i arbeidsmiljøspørsmål.
AKAN – arbeidslivets kompetansesenter for alkoholisme og narkomani, er både en intern og ekstern hjelper. Om bedriften oppretter et AKAN-utvalg, vil det bidra med både forebyggende ruspolitikk og støtte til arbeidstakere i en vanskelig situasjon. (Askeladden hadde en hjelper som var veldig øl-tørst og tok en for laget.)
Arbeidstilsynet fører tilsyn med at private og offentlige virksomheter følger kravene etter arbeidsmiljøloven, allmenngjøringsloven, ferieloven og deler av tobakksskadeloven. De veileder virksomheter gjennom tilsyn, telefonsamtaler eller via deres egen svartjeneste. Arbeidstilsynet har flere virkemidler for å påvirke norske virksomheter til å arbeide systematisk forebyggende med arbeidsmiljøet.
Samarbeid for et forsvarlig arbeidsmiljø
Hjelperne/aktørene har forskjellige oppgaver å utføre, gitt i lov og avtaler. Sammen skal de finne ut hvordan man best mulig løser den felles oppgaven – et fullt forsvarlig arbeidsmiljø på kort og lang sikt! Da er det er viktig at alle respekterer og forstår hverandres ulike roller.
Det er verdt å tenke over at de virksomhetene som har den bredeste medvirkningen, også har høyest produktivitet og inntjening. Det er likelydende funn fra flere studier de senere årene (bl.a. SINTEF og AFI).
Velfungerende partssamarbeid på arbeidsplassene er driveren for godt forebyggende arbeid. Det betyr at de ansatte er involvert og gir bidrag til utviklingen av eget arbeidsmiljø. Verneombudene og tillitsvalgtes aktivitet løfter fram de ansattes ansvar og forpliktelser. Alles fokus er rettet på hverdagen og driften.
Oppsummering
Et godt partssamarbeid er ikke vunnet en gang for alle – arbeidet må være kontinuerlig. Lederne må prioritere tid for å være i arbeidsmiljøet og lederne må gi verneombud og tillitsvalgt god tid til å utføre vervene sine.
Forebyggende arbeid sikrer at arbeidsplassen også tenker framover. Det fører også til at virksomheten lettere kan jobbe med omstillinger og endringer. Et godt ytringsklima og godt partssamarbeid sikrer at man kan fange opp unødvendige belastninger og skader før de slår ut.
Som en oppsummering av virkningen av våre medbestemmelsesordninger, siterer vi fra en FAFO-rapport fra 2017:
Ledelsens legitimitet henger direkte sammen med samarbeidsklima og med kollektiv og individuell innflytelse.
Når ledelsen deler makt med de ansatte, styrkes ledelsens evne til å oppnå ønskede resultater.
Jo bedre samarbeidsklima, jo mer fornøyde er arbeidstakerne med virksomheten, og omvendt.
Jo større den representative medbestemmelsen er, jo sunnere er virksomheten oppfattet av de ansatte, og omvendt.
Jo dårligere ledelse, samarbeidsklima, organisering, deltakelse, medbestemmelse og innflytelse for ansatte og ledere, jo større er sannsynligheten for motsetninger og motstand mot endring.
Foto: Sissel M. Rasmussen/LO Media